Tugas
Kelompok
Penarikan / Rekruitment Sumber daya manusia
Tugas ini disusun untuk
memenuhi mata kuliah
“Manajemen Sumber
Daya Masnusia”
Disusun
Oleh :
AYU SAPUTRI 11212293
DEVINA SEPTIANI
11212932
LUKY NOVITA 14212269
NELVY PARDEDE
15212280
Dosen
Pembimbing : Bapak AMBO SAKKA
UNIVERSITAS GUNADARMA
TAHUN
AJARAN 2013 – 2014
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang
Maha Esa atas segala rahmat dan hidayah-Nya yang telah
dilimpahkan, sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah dengan judul
“PENARIKAN/REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA” tepat pada
waktunya. Pada makalah ini kami ingin menyampaikan tentang Penarikan/Rekrutmen Sumber Daya
Manusia. Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas mata kuliah MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.
Kami juga
mengucapkan terimakasih kepada dosen pembimbing yang telah membimbing penulis
dalam penyusunan makalah. Orang tua
yang telah memberi dukungan, sehingga makalah ini dapat
selesai tepat waktu. Serta teman-teman yang telah memberi masukan berupa kritik
dan saran yang bersifat membangun.
Kami menyadari bahwa tak ada gading yang tak retak, begitu
pula dengan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Kami mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun
dari pembaca. Semoga makalah ini
bermanfaat bagi pembaca.
Jakarta, Oktober 2013
Daftar Isi
Kata Pengantar …………………………………………………
i
Daftar isi ……………………………………………………… ii
Bab 1
Pendahuluan …………………………………………........ 1
Bab 2
Pengertian, Maksud, dan Tujuan Penarikan
…………… 2
Alasan-alasan Dasar Penarikan …………………………… 3
Penarikan dan pengaruh nilai ……………………………… 4
Penarikan Orang-Orang yang Diangkat Secara Politik……… 7
Pengarub Eksternal Terhadap Penarikan ………………… 8
Teknik-Teknik Penarikan …………………………………… 11
Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil …………………… 12
Bab 3
Kesimpulan ……………………………………………… 13
Saran …………………………………………………… 14
Daftar Pustaka ……………………………………………… 15
BAB I
Pendahuluan
Pada dasarnya suatu perusahaan atau suatu organisasi
ingin meraih suatu keadaan dimana dapat meraih untung yang sebesar-besarnya dan
menjaga kelangsungan hidup perusahaaan atau organisasi agar selalu dikenal oleh
masyarakat. Keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan atau suatu organisasi
tersebut didapatkan dari hasil kerja yang dilakukan selama kegiatan perusahaan
tersebut berlangsung.
Penarikan karyawan-karyawan baru bagi organisasi akan
terus merupakan tantangan bagi semua departemen personalia. Kadang-kadang
kebutuhan karyawan baru diketahuii secara jelas sebelumnya karena
rencana-rencana sumber daya manusia disusun dengan baik.
Penarikan (recruitment)
adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari
dan berakir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan.
Kegiatan kerja tersebut pasti akan dilakukan oleh
tenaga-tenaga SDM yang memang terlatih di bidangnya. Maka dari itu perusahaan
harus benar-benar memikirkan dengan serius untuk hal penarikan SDM tersebut.
Karena apabila ada kesalahan dalam penarikan tersebut maka akan susah untuk
menggantikannya. Dari semua itu perusahan atau suatu organisasi membutuhkan
adanya suatu perencanaan penarikan tenaga kerja.
Penarikan tenaga
kerja tersebut adalah penarikan sumber daya manusia dalam arti mencari atau
melakukan penarikan tenaga kerja yang berkualitas. Penarikan dibutuhkan untuk
mencapai tujuan, yang dimana di dalam penarikan tenaga kerja terdapat berbagai
macam alternatif yang digunakan untuk menentukan masa depan perusahaan atau
organisasi tersebut. Dalam penarikan tersebut perusahaan harus menggunakan
teori-teori yang sudah ada dalam penarikan atau pengadaan tenaga kerja dalam
suatu perusahaan.
BAB II
Pembahasan
1. Pengertian, Maksud, dan Tujuan Penarikan
1.1
Pengertian Penarikan
Penarikan (recruitment)
adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari
dan berakir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan.
Definisi rekrutmen
menurut Siagian (2009:102) adalah “Proses mencari, menemukan, dan menarik
pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan
(2007:40) “Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja,
agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”.
Menurut Mathis and
Jakson, perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang
berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Dalam
arti kata, merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian
dan pemikatan calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan (Handoko,2001:69)
Menurut
Ivancevich dan glueck (dalam Sukamti,1989:133) recruiting adalah serentetan
kegiatan yang digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang
memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya.
Sedangkan menurut
Schuler dan Youngblood (dalam Sukamti,1989:133) rekrut (recruitmen) adalah
serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah
orang-orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup. Pada tepat dan waktu yang
tepat sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat memilih satu dengan
lainnya sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang.
Dapat disimpulkan
bahwa rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang
kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau
perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah
pertama dalam rangka menerima seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.
1.2
Maksud dari Penarikan
Kegiatan penarikan dilakukan
dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh
sejumlah tenaga yang diperlukan.
Adapun maksud dan pentingnya penarikan ini adalah :
·
Menetukan kebutuhan penarikan
tenaga kerja
·
Meningkatkan jumlah pelamar kerja
secara efisien
·
Membantu meningkatkan rating
proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang underqualified atau
overqualified
·
Mengurangi kemungkinan berhenti
atau mutasi setelah diangkat
·
Memenuhi kewajiban organisasi
melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja
·
Mengidentifikasi dan menyiapkan
calon-calon tenaga kerja yang potensial
·
Meningkatkan efektivitas
organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang
·
Menilai efektivitas berbagai
teknik dan lokasi rekrutmen
1.3
Tujuan dari Penarikan
Tujuan aktivitas penarikan
terdiri dari :
1.
Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja
2.
Mempengaruhi pelamar menerima
tawaran yang mereka terima
3.
Sebagai sarana pertukaran informasi
2. Alasan-alasan
Dasar Penarikan
Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan penarikan
pegawai yaitu :
1.
Berdirinya organisasi baru
2.
Adanya perluasan kegiatan
organisasi
3.
Terciptanya pekerjaan dan
kegiatan-kegiatan baru
4.
Adanya pekerja yang pindah
keorganisasi lain
5.
Adanya pekerja yang berhenti,
baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive
6.
Adanya pekerja yang berhenti
karena memasuki usia pension
7.
Adanya pekerja yang
meninggal dunia
Agar kegiatan produktivitas
disuatu organisasi tidak mengalami gangguan yang diakibatkan oleh
berbagai factor, seperti yang disebutkan diatas maka organisasi tersebut dengan
cara melakukan penarikan pegawai tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya.
3. Penarikan dan
Pengaruh Nilai
3.1
Penarikan
Setiap organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang
dihasilkannya, harus merekrut pelamar kerja untuk mengisi ebuah posisi.
Pengisian kekosongan di dalam sebuah organisasi disebabkan oleh pertumbuhan,
perubahan struktur dan fungsi, ataupun putaran karyawanya. Hal tersebut
memerlukan pencarian orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan posisi yang
kosong. Sumber karyawandapat berasal dari sumber internal maupun eksternal.
Bentuk pekerjaan yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik
organisasi akan menentukan yang mana dari sumber tadi yang paling tepat untuk
mengisi posisi yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek keputusan seleksi
adalah pengambilan keputusan dimana akan merekrut.
Sebelum
perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi
terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang
tersedia. Prosedur seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas
proses rekrutmen. Kandidat- kandidat yang menonjol tidak akan dapat diseleksi
manakala mereka tidak termasuk dalam kumpulan pelamar.
3.2
Pengaruh Nilai
Pengaruh lingkungan, terutama
nilai-nilai, terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut tampak sangat nyata
dari nilai-nilai yang ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politik, social-budaya
dan teknologi, serta hukum. Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan dalam
berbagai bentuk outcome, berupa undang-undang, instruksi-instruksi pimpinan
eksekutif, aturan-aturan pembuatan keputusan dan interpretasi dan tinjauan dari
lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling berpengaruh terhadap perilaku dan
tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif, legislative dan yudikatif.
Nilai-nilai yang saling
berkompetisi dalam kondisi-kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan
perubahan teknologi tertentu, dapat dimanifestasikan dalam jiwa dan semangat
isi dari berbagai bentuk peraturan, baik yang dihasilkan oleh lembaga
eksekutif, legislative, yang dianggap sensitive terhadap aspirasi dan keinginan
rakyat, maupun yudikatif. Misalnya, instruksi pimpinan dapat berbentuk
keputusan mengenai pengadaan posisi-posisi baru, atau peniadaan posisi-posisi
tertentu, berdasarkan suatu sistem merit yang ketat atau longgar hingga ke
tingkat penekanan yang tinggi terhadap obyektivitas penilaian performansi, yang
sangat mengutamakan nilai-nilai efisiensi dan efektifitas dibandingkan dengan
nilai-nilai hak pekerja dan keadilan social. Pengaruh nilai-nilai ini terasa
pada berbagai bentuk aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen,
hingga aktivitas sanksi.
Nilai-nilai disaring melalui
kondisi- kondisi ekonomi, politik, social/budaya dan teknologi, kemudian
menghasilkan berbagai peraturan perundang-undangan, baik oleh lembaga
eksekutif, legislative maupun yudikatif, yang semuanya akan berdampak terhadap
berbagai fungsi MSDM. Nilai-nilai keadilan social dan responsiveness politik
biasanya tercermin dalam berbagai aturan yang diloloskan oleh lembaga
legislative, yang dianggap wakil rakyat yang sensitif terhadap kebutuhan dan
aspirasinya.
v
Kondisi Ekonomi
Kondisi-kondisi ekonomi sangat
mempengaruhi tersedia/tidaknya lapangan kerja, baik disektor public maupun
sektor swasta, dan sekaligus menyebabkan meningkatnya tuntutan-tuntutan akan
pelayanan public. Misalnya, pada saat terjadi resesi ekonomi, lapangan kerja
menjadi sangat langka, maka nilai efisiensi mendapat perhatian dan penekanan
yang utama. Dan kecenderungan orang untuk pindah kerja pun menjadi sangat
berkurang. Dalam kondisi yang demikian, para majikan akan menjadi lebih
selektif dalam keputusan-keputusannya mengenai siapa (kualitas) dan berapa
(kuantitas) pelamar yang harus diterima dan dipekerjakan. Persaingan untuk
mendapatkan pekerjaan pun menjadi meningkat. Tuntutan-tuntutan bagi pelayanan
pun meningkat.
v
Kondisi Politik
Kondisi politik pun sangat
mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM. Pergantian pimpinan-pimpinan politik, atau
pejabat-pejabat yang diangkat secara politik, perubahan pada
prioritas-prioritas program dan/atau pelayanan, serta pergantian
kebijaksanaan-kebijaksanaan sangat berpengaruh terhadap MSDM. Orang cenderung
mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM berdasarkan keyakinan politiknya.
v
Kondisi Sosial/Budaya
Segala perubahan yang terjadi
pada lingkungan social budaya berpengaruh terhadap MSDM. Perubahan
karakteristik demografis, pendidikan, keyakinan, nilai, kesemuanya menuntut
perhatian dan penanganan tersendiri dalam MSDM. Misalnya, perubahan dalam
jumlah tenaga kerja wanita dipasar tenaga kerja, atau pertambahan usia manusia
yang menambah jumlah orang tua, semuanya menghendaki adanya perlakuan tertentu
melalui MSDM. Affirmative action dan/atau keadilan social, dalam keadaan yang
demikian, merupakan pilihan yang utama.
v
Kondisi Teknologi
Teknologi sangat mempengaruhi
fluktuasi lapangan kerja. Setiap perubahan teknologi akan membawa dampak yang bermuara
pada dua hal, yakni pada satu sisi, perubahan teknologi bisa membantu
menciptakan lapangan kerja baru. Pada sisi yang lain, dan barangkali merupakan
sisi negatifnya, perubahan teknologi bisa membawa akibat terjadinya pengurangan
lapangan kerja dan pengangguran. Karena banyak pekerjaa yang tadinya dikerjakan
oleh tenaga-tenaga manusia, mulai dikerjakan oleh mesin. Perubahan pada
teknologi tidak hanya berpengaruh pada tingkat suplai dan demand bagi berbagai
jenis keterampilan, tetapi juga berdampak terhadap perencanaan, teknik-teknik
rekrutmen, perhatian yang diutamakan dalam berbagai jenis pelatihan, jenis
keterampilan tertentu dan hubungannya dengan pasar, kemampuan sektor public
untuk bersaing bagi pekerjaan yang langka.
4.
Penarikan Orang-orang yang diangkat secara Politik
Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan
tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh
lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga
dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.
Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang
diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:
a)
Orang yang diangkat/ditunjuk
secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
b)
Mereka biasanya tidak banyak
mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah yang mereka
jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang
pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki
c)
Mereka kebanyakan adalah
orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta.
d)
Orang-orang yang terpilih secara
politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para birokrat karir sebagai
orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap secara pilitik,, termasuk
loyalitas mereka terhadap program-program atau kebijakan-kebijakan dari
pemerntah terdahulu. Oleh karena itu para pejabat terpilih memandang
proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape (berbelit-belit) yang
memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada pegawai-pegawai mereka.
5.
Pengaruh
Eksternal Terhadap Penarikan
Tidak ada satupun organisasi yang boleh mengabaikan apa yang terjadi di
sekitarnya. Artinya dalam mengelola organisasi, factor-faktor eksternal atau
lingkungan harus selalu mendapat perhatian. Juga dalam hal merekrut tenaga
kerja baru.
Contoh dari factor eksternal dalam proses rekrutmen antara lain :
A.
Tingkat pengangguran
Apabila tingkat pengangguran tinggi, maka para pencari tenaga kerja dapat
bertindak lebih selektif karena banyaknya pencari pekerjaan yang melamar,
mungkin banyak diantaranya yang memenuhi persyaratan melebihi ketentuan
organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Sebaliknya, apabila tingkat
pengangguran rendah, maka para pencari tenaga kerja tidak tepat jika “jual
mahal” karena para pencari pekerjaan tidak terlalu sikar memperoleh pekerjaan
sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan pengalamannya.
B.
Kedudukan organisasi pencari
tenaga kerja baru via a vis organisasi lain yang bergerak di bidang
kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis. Posisis
organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan
sejenis dapat digolongkan pada tiga keadaan: lebih kuat, relatif sama atau
lebih rendah. Kedudukan relatif suatu organisasi menentukan sikap para pencari
tenaja kerja dalam menyelenggarakan rekrutmen.
C.
Langka tidaknya keahlian atau
ketrampilan tertentu
Di pasaran kerja, tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan
ketrampilan tertentu bukanlah hal yang konstan. Artinya, bisa saja terjadi
bahwa pada suatu ketika terjadi kelangkaan orang yang memiliki keahlian atau
ketrampilan tertentu. Dalam hal ini, sikap dan tindakan para pencari tenaga
kerja baru pasti berbeda dengan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.
D.
Proyeksi angkatan kerja pada
umumnya
Berkaitan dengan factor demografi, seperti laju pertumbuhan pendudukan,
komposisi penduduk, jumlah dan jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan,
presentase penduduk yang termasuk kategori angkatan kerja dan sebagainya. Para
pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak
atau tidak dan dengan kualifikasi yang bagaimana.
E.
Peraturan perundang-undangan di
bidang ketenagakerjaan
Berbagai peraturan perundang-undangan merupakan faktor eksternal yang harus
diperhitungkan dan ditaati. Misalnya mengenai upah minimum, upah lembur,
ketentuan memperkejakan wanita dalam presentase tertentu, larangan
mempekerjakan wanita di malam hari, hak cuti pegawai, ketentuan mengenai cuti
hamil bagi wanita yang sudah menikah, juga larangan atau pembenaran
mempekerjakan tenaga asing.
F.
Praktek rekrutmen oleh
organisasi-organisasi lain
Teori manajemen sumber daya manusia menekankan pentingnya pengelolaan
sumber daya manusia diselenggarakan berdasarkan norma-norma etika yang berlaku
di masyarakat. Akan tetapi pengalaman menunjukkan tidak selalu demikian. Itulah
sebabnya selalu terjadi praktek-praktek pengelolaan organisasi, termasuk dalam
hal rekrutmen yang melanggar norma-norma etika tersebut.
G.
Tuntutan tugas yang kelak akan
dikerjakan oleh para pekerja baru
Dalam hal ini terlihat bahwa pentingnya arti peranan informasi tentang
analisis pekerjaan. Dengan informasi, para pencari tenaga kerja tidak lagi
berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan mempekerjakan tenaga baru
kelak, tetapi memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus
diperhitungkan.
Hal penting yang perlu perhatian antara lain:
·
Para manajer yang memerlukan
tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para pencari tenaga kerja
berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat.
·
Sering dalam mengelola sumber
daya manusia pengertian “berpengalaman sekian tahun” diartikan dengan “memiliki
masa kerja sekian tahun”, padahal kedua hal itu berbeda.
·
Mencari tenaga kerja yang sudah
berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan biaya yang besar. Maka pengalaman
yang dipersyaratkan benar-benar dituntut oleh pekerja yang sedang lowong.
·
Tenaga kerja yang sudah
berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi. Jika tidak yang
bersangkutan mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang berusaha
merekrutnya.
·
Jika ternyata kemudian bahwa
tenaga kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja yang tidak menuntut
pengalaman, sangat mungkin tenaga kerja baru akan bosen atau bahkan tidak
berahan lama dalam organisasi.
Berbagai kendala yang mungkin
dihadapi dalam merekrut tenaga kerja harus dipertimbangkan secara matang karena
hanya dengan demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan sepadan
dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi
berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.
6. Teknik-Teknik Penarikan
Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat
dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung
keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak
direkrut.
1.
Centralized Recruitment
TechniqiueTeknik (Rekrutmen yang Disentralisasikan)
Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika
departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik
atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang disentralisasikan
akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.
Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya
manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan
perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang
dibutuhkan di waktu akan datang.
a.
jenis pekerja, klasifikasi, dan
besarnya gaji
b.
lokasi tugas (unit geografis dan
organisasi)
c.
gambaran dari kewajiban-kewajiban
kerja.
d.
Kualifikasi minimal
e.
Tanggal mulai kerja
f.
Prosedur-prosedur pelamaran,
g.
Tanggal penutup bagi
2.
Decentralized Recruitment
Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)
Rekrutmen yang
didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil,
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai
untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu
instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan
pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka
penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.
7.
Name Request : Gabungan Politik
dan Pelayanan Sipil
Teknik Name Request (kombinasi antara politik dan pelayanan sipil). Teknik
kombinasi antar politik dan sipil merupakan proses rekrutmen yang melibatkan
nilai-nilai political responsiveness dan
managerial efficiency. Khusunya untuk
lowongan-lowongan jabatan profesional dan administratif tingkat atas, sistem
ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas, teknik name request ini sering dipergunakan, walaupun teknik ini tidak
terlepas dari kelemahan-kelemahan.
Kelemahan-kelemahan tersebut
adalah:
a.
Karena dapat mengarah sistem cronyism dalam pengangkatan seseorang
dan bisa bertentangan dengan tujuan-tujuan social
equity atau efficiency dari
instansi-instansi.
b.
Karena bisa membatasi hak-hak
pegawai
c.
Dapat secara tidak adil
mengeluarkan nama-nama dari para pelamar yang telah ada lebih dahulu dalam
daftar
Pandangan lain
berpendapat bahwa melalui teknik ini instansi memungkinkan untuk mewawancarai
dan melakukan praseleksi terhadap pelamar yang memenuhi tuntutan kualifikasi.
Dengan demikian akan dapat menekan biaya terutama biaya surat menyurat.
BAB III
Saran dan Kesimpulan
Kesimpulan
Melalui rekrutmen organisasi
dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber
daya manusia yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal
dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau
tidaknya dalam bekerja. Rekrutmen adalah kegiatan mencari, menarik pekerja baru
yang memiliki kemampuan, keahlian dan pengetahuan serta memenuhi syarat
tertentu dari suatu organisasi untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Tujuan rekrutmen sering
disebutkan adalah memikat sekumpulan besar pelamar kerja, namun
kumpulan-kumpulan pelamar tersebut sedemikian besarnya sehingga sangat mahal
biaya untuk pemrosesan.
Berbagai penelitian dan
pengalaman banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang
biasa dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk, yaitu kendala yang bersumber
dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan para pencari tenaga kerja
sendiri dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana
organisasi bergerak.
Perekrutan pegawai yang dilakukan
oleh organisasi publik maupun swasta mengenal tiga teknik rekrutmen yaitu Centralized Recruitment Techniqiue (Teknik
Rekrutmen yang Disentralisasikan), Decentralized
Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan), dan
teknik Name Request (kombinasi antara
politik dan pelayanan sipil).
Organisasi publik perlu
mengadakan proses rekrutmen karena berbagai alasan. Ada beberapa alasan yang
mendorong organisasi melakukan rekrutmen yaitu: berdirinya organisasi baru,
adanya perluasan kegiatan organisasi, terciptanya pegawai-pegawai dan
kegiatan-kegiatan baru, adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya,
adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat
sebagai tindakan punitif, adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia
pensiun dan adanya pegawai yang meninggal dunia.
Saran
Dalam melakukan seleksi tenaga kerja hendaknya setiap
organisasi atau perusahaan yang bersangkutan senantiasa berusaha dengan biaya
yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi
efektif. Saran-saran yang diberikan dalam penarikan tenaga kerja, yaitu:
1.
Karyawan harus mempunyai
kewibawaan dan keterampilan sehingga dapat dipromosikan oleh perusahaan.
2.
Perusahaan harus
membuka sistem kerja baru dalam perusahaan sebanyak-banyaknya.
3.
Meningkatkan prestasi
kerja karyawan lama.
Pada proses rekrutmen harus disesuaikan antara kemampuan
pelamar kerja dan deskripsi pekerjaan yang ada. Agar nantinya tidak ada
pekerjaan yang ditempati oleh orang yang tidak sesuai dengan kemampuan dan
keterampilannya. Hal ini perlu dilakukan agar organisasi yang menerima pelamar
kerja dapat berjalan dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
Fauztino Cardooso
Gomez, 2000, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Cetakan Keempat, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta.
T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Kolonel Kal. Susilo
Martoyo, 1994, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Tiga, Cetakan Pertama, BPFE Yogyakarta.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar